Por Carolina Cabral Mori*
O diagnóstico de câncer de mama costuma representar uma ruptura profunda na vida pessoal e profissional da mulher. Diante de uma notícia que impacta diretamente a saúde física e emocional, o papel das empresas torna-se essencial não apenas no cumprimento da legislação, mas também na promoção de um ambiente de acolhimento, respeito e empatia.
Entre as boas práticas empresariais estão a flexibilização de horários, a possibilidade de trabalho remoto, quando viável, e a adaptação de tarefas conforme orientação médica. Iniciativas como programas de escuta ativa e acolhimento emocional, capacitação de lideranças empáticas e criação de políticas internas específicas para doenças graves também demonstram compromisso real com o bem-estar das colaboradoras. Além disso, campanhas internas de prevenção e parcerias com clínicas para realização de mamografias reforçam a responsabilidade social corporativa e evidenciam um cuidado genuíno com a saúde da equipe.
Outro ponto fundamental é o sigilo do diagnóstico, direito assegurado pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A divulgação indevida de informações médicas configura violação à intimidade e à dignidade da pessoa humana, princípios basilares das relações de trabalho.
A dispensa sem justa causa de uma funcionária diagnosticada com câncer pode ser considerada ato discriminatório. A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, garantindo ao trabalhador o direito à reintegração. Assim, mais do que uma obrigação legal, o respeito e o apoio à colaboradora em um momento tão delicado são atitudes que fortalecem a confiança, o engajamento e a cultura organizacional, refletindo maturidade na gestão de pessoas.
Do ponto de vista jurídico, a trabalhadora diagnosticada com câncer tem direito ao afastamento remunerado de 15 dias pela empresa e, a partir do 16º dia, ao auxílio-doença pelo INSS. Também é assegurado o saque do FGTS e do PIS/Pasep, além da isenção de Imposto de Renda em situações específicas.
Nos últimos anos, a legislação avançou no sentido de ampliar a proteção à mulher em tratamento. O artigo 473, inciso XII, da CLT passou a garantir até três dias de ausência justificada por ano para a realização de exames preventivos de câncer, mediante comprovação médica. A mudança reflete o reconhecimento da importância do diagnóstico precoce e da implementação de políticas de saúde preventiva no ambiente corporativo.
Vale lembrar que toda empresa com ao menos um empregado registrado deve elaborar e implementar o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), que prevê a realização de exames admissionais, periódicos e demissionais. O cumprimento dessas normas, além de evitar autuações, demonstra comprometimento com a saúde ocupacional e a conformidade legal.
Outro ponto que merece reflexão é o uso do atestado de comparecimento para consultas médicas. Embora o documento possa justificar ausências, sua aceitação ainda depende do entendimento do empregador, salvo nas hipóteses previstas em lei, como consultas de gestantes ou acompanhamento de filhos pequenos. A legislação poderia evoluir para permitir a compensação ou o abono das horas destinadas a consultas e exames, sem a rigidez imposta por muitas convenções coletivas. Afinal, o adoecimento não interessa a nenhuma das partes e deve ser tratado com humanidade e bom senso.
Mais do que cumprir obrigações legais, as empresas precisam reconhecer que doenças graves podem acometer qualquer pessoa, empregada ou empregador, e que o apoio nesses momentos é um gesto de empatia e responsabilidade social. A atuação preventiva e consultiva de advogados trabalhistas pode ajudar a orientar políticas internas e evitar litígios que, muitas vezes, poderiam ser solucionados com diálogo e sensibilidade.
Advogada do escritório Ferraz dos Passos Advocacia*
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